労働問題

数多くの労働問題を解決してきた弁護士があなたを全力でサポートします!

労働問題に悩まれたら…

人は生きていくために働かなければなりませんが、そうすると会社との労働問題は避けては通れない問題であるということができます。

「会社から解雇と言われた」、「毎月残業をしているのに会社が未払い残業代を支払ってくれない」、「不当な人事考課により降格させられた」、「突然、一方的に給料を減らされた」などのお悩みを抱えてらっしゃる労働者の方は多いと思います。

しかし、法律的な知識をお持ちでない労働者の方が、大きな組織である会社を相手にお一人で立ち向かうのは不安に違いありません。

その上、会社には顧問弁護士がついていることも多いので、会社は顧問弁護士からアドバイスを受けて行動することになります。

そうなると、どうしても労働者の方の立場は弱くなってしまいがちですから、法律の専門家である弁護士に依頼する必要が出てくるのです。

当事務所では、数多くの労働問題を解決してきた弁護士が、その豊富な知識と経験に基づいて、ご自身の権利を守るため会社に立ち向かおうとする労働者の方を全面的にサポートするサービスをご提供します。

 

会社から解雇を言い渡された方へ

解雇とは

解雇とは、会社から労働者に対して一方的になされる雇用契約の解約の意思表示のことをいいます。

解雇通知書や解雇理由証明書といった文書で言い渡された場合はもちろんのこと、「もうクビだ」、「明日からもう来なくていい」などといった会社からの通告も解雇の意思表示にあたり得ます。

解雇には大きく分けて、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」があります。

「普通解雇」とは、簡単に言うと「懲戒解雇」「整理解雇」以外の解雇のことで、個人の業務成績が悪い、勤務態度が不良であるなどという理由で言い渡されることが多いです。

「懲戒解雇」とは、懲戒処分の一種で、労働者が就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当する行為を行った場合などに言い渡されるものです。

「整理解雇」とは、いわゆるリストラと言われるもので、会社の経営不振などにより人員削減を行う必要性がある場合などに言い渡されるものです。

これらの解雇が法律上有効となるためには、それぞれ要件は異なるものの、かなり厳格な要件を満たす必要がありますので、解雇が法律上有効となることはそれほど多くないと言うことができます。

ですから、解雇と言われた場合でも、泣き寝入りするしかないと諦める必要はありません。

 

解雇通知書または解雇理由証明書の取得を

会社から解雇を言い渡された方は、まず解雇通知書または解雇理由証明書という文書を会社から取得して下さい。

会社には、解雇通知書または解雇理由証明書を発行する法律上の義務があります。

解雇通知書や解雇理由証明書は、後に解雇の有効性を争って法的手続をとる場合、会社が解雇の意思表示をしたことの証拠となりますので、その取得が必須となります。

これらの文書を取得しておかなければ、後に会社が「解雇なんてしていない。勝手に退職しただけだ。」などと言い逃れをされてしまうおそれがあるのです。

なお、どうしても会社から解雇通知書または解雇理由証明書を入手することができない場合は、離職理由が解雇と記載されている離職票、会社が解雇を言い渡したことがわかるメールや電話録音などでも代用できる場合もあります。

とにかく会社が解雇を言い渡したことを証明できる証拠であればいいのです。

 

解決方法

解雇の事案の解決の方法としては、

①会社に解雇を撤回させて労働者を復職させる方法
と、
②会社に金銭的な賠償をさせて解決する方法
があります。

①の方法については、会社に対して解雇撤回と労働者の復職を請求していくこと自体は可能ですが、会社側としては一度解雇を言い渡した労働者を復職させることに対する抵抗があるため、一般的に実現は困難です。

ただ、依頼者の方からのご要望があれば、その実現に向けて精一杯交渉にあたらせて頂きます。

②の方法については、会社に金銭的な賠償をさせることで解決を図るものであり、解雇の案件では一般的な解決方法といえます。

会社に賠償させる金額としては、解雇が法律上無効であることを前提として、解雇の日から解決の日までの給与相当額+数か月分の給与相当額がおおまかな目安となりますが、交渉次第でより多くの金額の賠償をさせることも可能です。

当事務所では、依頼者の方に最大限の利益をご提供するために、粘り強く交渉にあたらせて頂きます。

 

会社に対する残業代の請求をお考えの方へ

残業とは

労働時間について、労働基準法は、原則として1日8時間以内、1週間40時間以内と定めています。

そのため、会社は、これを超える労働を労働者にさせた場合、法定の残業代(時間外割増賃金、時間外手当などとも呼ばれます。)を支払わなければなりません。

会社がこの残業代を支払っていない場合、労働者の方は会社に対して残業代を請求することができます。

なお、残業代の請求権は、本来支払われるべきだった給与支払日から2年経過すると時効により消滅してしまいますので、残業代の請求をお考えの方はお早めにご相談にお越し下さい。

 

タイムカード、業務日報などの取得を

会社に対して残業代を請求する場合、残業した事実、残業時間などは全て労働者側で証明しなければなりません。

そのため、タイムカードや業務日報など、残業した事実や残業時間を客観的に証明できる証拠が必要になりますので、これらの証拠(コピーでも構いません。)を確保するように努めて下さい。

どうしてもこれらの証拠を確保することができない場合は、当事務所にご依頼頂いた後で、当事務所から会社に対して開示を請求します。

それでも会社が開示しないようであれば、法的な手続により開示するよう求めていくことになります(ただ、多くの会社は、弁護士が開示を請求すると応じる傾向にあります。)。

 

残業代の計算

残業代を請求する場合、未払いの残業代がいくらなのか計算することが必要となります。

残業代の計算は、ご自身で行うことも可能ですが、計算が複雑だったり、計算しなければならない日数が膨大だったりすることもありますので、非常に困難を伴います。

当事務所にご依頼頂いた場合は、残業代の計算は全て当事務所で行いますのでご安心下さい。

 

よくある会社側の言い分

残業代を支払わない会社の中には、もっともらしい理由をつけて残業代の支払を拒む会社も存在します。

そこで、会社側がよく主張してくる言い分について解説していきます。

①「管理職だから残業代はつかない」

たしかに、「法律上の管理監督者」に該当する労働者については、深夜労働の割増賃金以外は残業代を支払わなくてよいとされていますが、「法律上の管理監督者」に該当するかどうかは、その役職名(部長、課長など)から判断されるのではなく、職務内容や権限が会社経営上重要な事項に及んでいるか否か、会社経営に関する決定過程への関与の程度、労働時間が所定の就業時間に拘束されていたか否か、賃金面の待遇の程度などから実質的に判断されますので、一般的に言われている管理職が必ずしも「法律上の管理監督者」に該当するものではありません。

ですから、会社において管理職とされている方でも、残業代を請求できる可能性があるのです。

社内で管理職とされているからと言って、必ずしも残業代をもらうことができないわけではありません。

 

②「基本給の中に残業代が含まれている」「残業代は業務手当として支払い済みである」

この主張は、毎月の給与の中に残業代も含まれているという主張です。

たしかに、固定で残業代を支払う制度(固定残業代制、固定時間外手当制などと呼ばれています。)は禁止されているわけではありませんが、この制度が許容されるためには厳格な要件を満たす必要があり、その要件を満たしていない場合は残業代の支払として認められない可能性もあるのです。

ですから、固定で残業代が支払われている場合でも、さらに残業代を請求できる場合があるのです。

 

③「三六協定を結んでいるから残業代を支払う必要はない」

三六協定は、労働者に残業をさせることについてあらかじめ労使間で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで残業を可能にするものですが、これはあくまで労働者に残業をさせることを許容するものに過ぎないので、当然、それに対応する残業代を支払う義務が会社にはあります。

ですから、三六協定を結んでいるから残業代を支払う必要はないという会社の言い分は全く的外れなものということができますので、未払いの残業代があれば請求できる可能性があります。

 

④「完全歩合制だから残業代はつかない」

給与体系が完全歩合制の場合でも、残業をした場合は残業代を請求することができますので、完全歩合制だから残業代はつかないという会社の言い分は間違っています。

ただ、完全歩合制の場合は、通常の月給制とは異なる残業代の計算方法がとられますので、通常の月給制の場合よりも残業代が低くなる傾向にあります。

 

会社に対する退職金の請求をお考えの方へ

退職金を請求するためには、就業規則や賃金規程に退職金の支給に関する事項が定められている必要がありますので、会社にそのような規定があるかどうか確認してみて下さい。

また、仮にそのような規定がない場合でも、退職の際に退職金や功労金が支払われることが会社の慣行として確立している場合は退職金を請求できる余地がありますので、過去の退職金などの支給実績などを調べてみることも必要です。

退職金に関する事案でよくあるのが、会社が一方的に退職金規程を労働者に不利に変更し(退職金を不支給としたり、支給係数を減らしたりするもの)、その変更後の退職金規程に基づいて退職金を算定してくることです。

このような場合、退職金規程の変更が適切な法的手続を踏んで行われていない場合が多く、この場合には退職金規程の変更は無効になりますので、変更前の退職金規程により算定した退職金を請求できる余地があります。

過去に取り扱った事案では、法的手続に入る前の任意の交渉で、退職金規程の変更の無効を主張し、会社の提示してきた退職金より200万円も多い退職金を会社から獲得した例もあります。

なお、退職金は、解雇(普通解雇・懲戒解雇・整理解雇)された場合でも請求できる場合がありますので、解雇された方も退職金の請求を検討すべきです。

「解雇だから退職金は出ない」などといった会社の言い分に惑わされてはいけません。

 

会社から降格処分、減給処分(給与カット)を受けた方へ

会社が労働者を給与減額の伴う降格処分(労働者の現在の職位を下げること)に付すためには、就業規則にそのような制度の内容を明確に定めておかなければなりません。

また、そのような定めがある場合でも、降格処分が合理的な理由に基づくこと、人事権の濫用にならないことなどの厳格な要件を満たさなければ、その降格処分及びそれに伴う給与減額は無効なものになる可能性があります。

減給処分(給与カット)は、雇用契約で定められた労働条件の不利益変更ということになりますので、労働者の同意なしに行うことはできません。

ですから、会社が一方的に行った減給処分(給与カット)は無効になる可能性があります。

これらの処分が無効になった場合、役職や給与の金額は処分前のものに戻ることになりますし、それまでの差額分の給与の支払いを請求することができます。

また、会社がこれらの処分を科してくるような事案では、多くの場合、会社が労働者の退職を望んでいることが多く、交渉の中で退職を要求してくることがよくあります。

この場合、処分の無効を主張するとともに、有利な条件(退職金の増額など)での退職を勝ち取れるよう交渉することもできます。

過去に取り扱った事案では、これまでの差額給与と退職金を合わせて1000万円以上の解決金を会社から獲得した例もあります。

これらの処分の無効を主張していくためには、高度の法律的知識が必要となりますので、お悩みの方は是非ご相談下さい。

 

労働問題の解決までの流れ

ご相談

まずは当事務所へお越し頂き、ご相談下さい。

ご相談の際には、ご相談内容に関連する資料(解雇通知書、タイムカード、給与明細書、賃金規程、退職金規程、処分通知書など)をご持参下さい。

それらの資料を基にして、請求可能な金額や事案の見通しなどをご説明差し上げます。

その上で、依頼するかどうかご検討下さい。

もちろん、その場で直ちに依頼せず、持ち帰ってご検討頂き、後日にご依頼頂いても結構です。

 

会社への通知書の発送

ご依頼後、請求内容や請求金額を当事務所で確定し、会社へ通知書を発送します。

この通知書では、こちらの請求に対して概ね10日~2週間以内に回答するよう記載するのが通常です。

 

交渉

会社から何らかの回答が来た場合、解決に向けて交渉を行います。

この交渉で折り合いがつけば、合意書などを取り交わして解決となります。この段階で会社と合意をして解決すべきかどうかは、法的手続をとった場合に見込まれる利益、早期解決のメリットの有無などを総合的に考慮して、依頼者の方と協議して決定します。

一方、交渉で折り合いがつかなかった場合は、法的手続の検討に入ります。

 

労働審判手続の申立て

交渉で解決しなかった場合は、労働審判手続の申立てを検討します。

労働審判手続は、話し合いで解決することを目的としており、原則として3回までの期日(期間としては1~2か月程度)での解決を目指しています。

ですから、労働審判手続では、ある程度の譲歩をする必要があることが多くなりますので、話し合いでの解決ではなく白黒はっきり決着をつけたいというご希望があるのであれば、労働審判手続を申し立てずに、初めから訴訟を提起するという方法も検討します。

この労働審判手続には依頼者の方にもご同席をお願いしております。

これは、制度上そのように決められているということもありますが、それ以上にご本人にご自身の言葉で語って頂くことにより、労働審判委員の心に訴えかけるという点により大きな意味があります。

もちろん、どのようなことを語って頂けばよいのかについては、事前に入念な打ち合わせを行いますので、ご安心下さい。

労働審判手続の中で、会社との間で折り合いがつけば調停が成立し、解決となります。

一方、調停が成立しなかった場合は、労働審判委員会が労働審判(通常の訴訟でいうところの判決のようなものです。)を言い渡します。

この労働審判にこちらも会社も異議を申し立てなかった場合は解決となりますが、いずれか一方でも異議を申し立てた場合は、事件が自動的に訴訟手続へ移行することになります。

 

訴訟

訴訟手続は、話し合いでの解決を目指す労働審判手続と異なり、証拠に基づいて事実を認定し、こちらの請求が認められるか判断していくという厳格な手続となります。

双方が主張書面や証拠を出し合って、自身の主張が正しいということを裁判所に訴えていくわけです。

もちろん、主張書面の作成や必要な証拠の収集は、依頼者の方から詳細な聞き取りを行った上で、当事務所の弁護士が行います。

また、裁判所への出頭も、当事務所の弁護士が代理人として行いますので、依頼者の方の出頭は不要です(もちろん、出頭されても結構です。)。

訴訟手続の中でも、話し合いによる解決が図られる場合があり、これを裁判上の和解といいます。

和解するかどうかは、それまでの主張や証拠を踏まえた上での判決の見通しなどを考慮して、依頼者の方と協議して決定します。

裁判上の和解が成立せず、判決が下されることになる場合は、基本的に本人尋問(依頼者の方や会社の代表者などが、法廷で裁判官などからの質問に答える手続です。)が実施されます。

この手続だけは、依頼者の方の出頭が不可欠となります。

もちろん、本人尋問前には、どのような受け答えをすればよいかについて、入念な打ち合わせを行いますので、ご安心下さい。

その後、それまでの主張や証拠、本人尋問の結果などを踏まえて、判決が下されることになります。

 

弁護士費用

 相談料
 無料

次の3つの中からお選び下さい

労働事件費用
①着手金:10万円(税別) 報酬金:獲得金額の25%(税別)
②着手金:20万円(税別) 報酬金:獲得金額の18%(税別)
③着手金:30万円(税別) 報酬金:獲得金額の12%(税別)

※ご希望があれば、上記以外の料金体系(着手金の減額など)もご提案させて頂くことができますので、お気軽にご相談下さい。

※その他、労働審判手続申立ての際の印紙代、郵便切手代などの実費をご負担頂きます。

※事案の内容によってはご希望に添えないことがございますので、ご了承下さい。

 

お問い合わせ

 

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